La rotation du personnel vous coûte du temps et de l'argent. Nous vous proposons des conseils pour embaucher les bonnes personnes et les garder à long terme.
En 1914, Henry Ford a fait vedette des journaux lorsqu'il a augmenté les salaires de ses ouvriers à cinq dollars par jour, soit environ le double de ce qu'il leur payait auparavant. Ford a prétendu que c'était pour qu'ils puissent acheter les voitures qu'ils construisaient. En réalité, il essayait d'endiguer le taux de rotation de près d'un ouvrier sur cinq qui n'était pas habitué à la vitesse et à la monotonie de sa nouvelle chaîne de montage à mouvement intégré.
De toute évidence, les problèmes de fidélisation des employés ne sont pas nouveaux. Il est très peu probable que votre concession atteigne le niveau de ces premiers ouvriers d'assemblage, mais la rotation du personnel peut être un véritable problème pour les entreprises. Les coûts du roulement s'accumulent, en commençant par le temps et l'argent consacrés à la publication de l'offre d'emploi, puis au processus de CV et d'entrevues. Lorsque vous trouvez quelqu'un, il y a la formation à assurer. Il faut généralement du temps pour qu'un nouvel employé se familiarise complètement avec le travail et l'environnement, et pendant cette période, il est probable qu'il ne génère pas les revenus les plus élevés pour votre entreprise. Compte tenu de l'importance des enjeux, examinez les conseils suivants pour réduire au minimum le taux de rotation du personnel.
Examinez les raisons pour lesquelles les gens partent. Ne vous contentez pas de les laisser partir ; essayez d'organiser un "entretien de départ" au cours duquel vous discuterez des raisons. Il est possible que vous puissiez résoudre le problème et que la personne concernée donne une nouvelle chance à l'entreprise. Si ce n'est pas le cas, cela peut vous donner un aperçu des améliorations à apporter pour éviter que d'autres personnes ne quittent l'entreprise.
Embauchez les bonnes personnes. C'est une évidence, mais dans le marché tendu d'aujourd'hui, vous pourriez être tenté de prendre la première personne qui passe la porte. Outre les qualifications et l'expérience professionnelle, il existe des facteurs qui ne vous viennent pas immédiatement à l’esprit.
Une personne qui doit faire de longs trajets peut s'en accommoder lorsqu'elle vient d'entrer en fonction, mais après une longue période de trajet quotidien, pourra-t-elle mettre à profit toute la formation que vous lui avez dispensée pour se rendre chez un concessionnaire plus proche de chez elle ?
Soyez également prudent avec les personnes dont le CV passe d'un emploi à l'autre et d'un secteur à l'autre. Il est toujours possible qu'une personne venant de l'extérieur du secteur de l'automobile ou de la vente vienne bousculer les choses avec une nouvelle perspective - et, bien sûr, tout le monde dans l'entreprise aujourd'hui a eu un "premier jour" dans l'entreprise. Cela dit, ce secteur n'est pas toujours facile pour un nouveau venu. Vous risquez de consacrer beaucoup de temps et d'argent à la formation d'une personne qui se contente de voir si le secteur lui convient et qui décide rapidement que ce n'est pas le cas.
Former correctement les nouveaux employés. Une plainte fréquente émane de personnes qui ont eu l'impression d'avoir reçu une formation précipitée ou inadéquate, et qui se sont ensuite senties sous pression parce qu'elles ne remplissaient pas les conditions requises pour le poste. Veillez à tout expliquer correctement et à donner à votre stagiaire le temps de tout assimiler et d'apprendre tous les détails. Les nouveaux employés ne sont pas les seuls concernés : lorsque de nouvelles procédures sont mises en œuvre, veillez à ce que tout le monde se familiarise avec elles. La formation doit être un processus continu, car les personnes qui se sentent "laissées pour compte" risquent d'aller voir ailleurs.
Demandez des améliorations. Encouragez les employés à suggérer des moyens d'améliorer les procédures et la concession dans son ensemble. Sur “le plancher”, ils peuvent voir des problèmes que vous ne voyez peut-être pas. Soyez attentif lorsque de nouveaux employés vous disent : "Ce n'est pas comme ça qu'on faisait chez moi", car cette méthode pourrait être meilleure que la vôtre. Écouter et intégrer les commentaires des employés peut améliorer la concession et faire en sorte que les gens se sentent valorisés. S'ils ne le sont pas, ils risquent de chercher un autre endroit où ils le sont.
Offrez des opportunités. Il n'est pas aussi facile d'évoluer dans une concession que dans une grande entreprise, mais les gens aiment savoir qu'ils ont une chance de progresser lorsque c'est possible. Parfois, même un mouvement latéral peut rafraîchir les gens et leur donner envie de rester. Discutez régulièrement avec chacun de ses objectifs et de ses aspirations.
Surveillez les conflits. Aucune entreprise ne fonctionne sans heurts 100 % du temps, mais soyez attentif aux problèmes qui reviennent régulièrement - et qui impliquent souvent la même personne, qu'il s'agisse de commérages, de vols de clients ou de reproches - et prenez les mesures qui s'imposent. Les gens démissionneront s'ils ont l'impression que les choses ne s'amélioreront jamais.
Rémunération et avantages. À l'instar d'Henry Ford, vous devrez peut-être revoir vos taux de rémunération pour éviter que vos employés n'aillent voir ailleurs. Les temps ne sont pas toujours faciles, mais vous avez investi beaucoup de temps et d'argent dans vos employés et il est coûteux de les remplacer. Ne sous-estimez pas non plus la valeur des petits avantages, qui ne coûtent peut-être pas grand-chose, mais qui font que les gens se sentent désirés et appréciés. Il peut s'agir d'un barbecue, de billets pour un événement sportif ou une soirée cinéma, ou encore d'un jour de congé occasionnel, sans qu'aucune question ne soit posée sur la raison de ce congé. Le simple fait de dire "Tu as fait du très bon travail" peut remonter le moral. Les personnes qui se sentent appréciées et rémunérées à leur juste valeur ont tendance à rester dans les parages.